Ny dom fra Høyesterett presiserer grensene for “særlig uavhengig stilling”
Høyesterett har for første gang vurdert hva en «særlig uavhengig stilling» innebærer etter arbeidsmiljøloven. Høyesterett uttaler at stor frihet til å organisere egne arbeidsoppgaver ikke er tilstrekkelig. Arbeidstakeren må ha reell kontroll over både arbeidsmengden og når arbeidet skal utføres for å anses som særlig uavhengig.
Høyesterett avsa 14. oktober 2026 dom om rekkevidden av unntaket for arbeidstakere i «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap som krevde overtidsbetaling. Arbeidsgiversiden anførte at stillingen var særlig uavhengig og derfor unntatt fra arbeidstidsreglene og reglene om overtidsbetaling. Høyesterett kom enstemmig til motsatt resultat og opphevet lagmannsrettens dom.
Fleksibilitet er ikke nok
Høyesterett presiserte at det ikke er tilstrekkelig at arbeidstakeren har fleksibel arbeidstid eller betydelig frihet til å prioritere og organisere arbeidsoppgavene. For at unntaket skal gjelde, må stillingen innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet. Vurderingen skal være konkret og helhetlig, og «det sentrale er om stillinga inneber at arbeidstakaren sjølv bestemmer kva som skal gjerast, og kva som skal delegerast, korleis arbeidet skal gjerast, og når det skal gjerast».
Også ytre rammevilkår skal tas med i vurderingen. En arbeidstaker som i praksis blir styrt av omgivelsene og ytre omstendigheter, er ikke tilstrekkelig uavhengig. Ifølge Høyesterett gjelder dette selv om arbeidsgiveren ikke har kontroll over disse forholdene. Frister, kundekrav, prosjektfremdrift og andre ytre rammer kan begrense arbeidstakerens reelle rådighet over egen arbeidstid og dermed innebære at arbeidstakeren ikke er tilstrekkelig uavhengig.
Den konkrete vurderingen
Prosjektlederen hadde betydelig frihet til å bestemme hvilke oppgaver som skulle utføres, hvordan de skulle utføres, og hvordan arbeidet skulle prioriteres. Han hadde likevel begrenset kontroll over egen arbeidsmengde og kunne ikke fritt bestemme når arbeidet skulle gjøres. Arbeidet var bundet av rammevilkårene i byggeprosjektene, blant annet frister og krav til fremdrift. Høyesterett la også vekt på at prosjektlederen måtte be arbeidsgiveren om avspasering. Samlet viste dette, ifølge Høyesterett, at han ikke hadde den nødvendige kontrollen over egen arbeidstid.
Hva betyr dommen for arbeidsgivere?
Dommen understreker at unntaket for særlig uavhengige stillinger er snevert, og trolig enda snevrere enn det som ofte legges til grunn i praksis i dag. Stillingstittel, ansvar og fleksibilitet er ikke i seg selv avgjørende. Stillingen må innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet for arbeidstakeren. Arbeidsgivere bør foreta en konkret vurdering av arbeidstakere som er klassifisert som særlig uavhengige, og undersøke hvordan arbeidet faktisk utføres. Særlig bør det vurderes om arbeidstakeren reelt kan bestemme omfanget av og tidspunktet for sitt arbeid. Feilklassifisering kan medføre krav om etterbetaling av overtid.
I tillegg er det viktig å være klar over at selv om riktig klassifisering i utgangspunktet er virksomhetens ansvar, kan det foreligge ansvarsgrunnlag for styremedlemmer, daglig leder eller aksjonærer etter aksjeloven § 17-1. I den konkrete saken for Høyesterett var virksomheten konkurs, og ansvaret endte derfor hos daglig leder, som også var styreleder og hovedaksjonær.
Ta gjerne kontakt med våre advokater for mer informasjon, bistand til vurdering av eksisterende ansettelsesforhold eller håndtering av krav eller omklassifisering.
